Narzekanie na młodsze pokolenia jest stare jak świat. „Po nas zostaną już karły”, pisał w I w. p.n.e. rzymski poeta Horacy, niepokładający wielkich nadziei w przyszłych generacjach. A pogląd przeciwny? Mogłoby się wydawać, że kult młodości to zjawisko nowsze, typowe zwłaszcza dla naszej epoki wielkich przemian społecznych i gwałtownego postępu naukowo-technicznego. Od starożytności nie brakuje jednak również głosów wychwalających zalety młodego wieku i przyganiających osobom starszej daty. Trudno więc oprzeć się wrażeniu, że dzisiejszy konflikt „zoomerów” z „boomerami” to tylko najświeższa odsłona odwiecznych międzypokoleniowych zmagań na stereotypy. O tym, że najwyższa pora je przełamać – w biznesie i nie tylko – przekonują koalicjanci Gen4Gen.
Między skrajnościami adultyzmu i ageizmu
W kwestii relacji międzypokoleniowych nasza wyobraźnia oscyluje między skrajnymi punktami widzenia. Pierwszy pogląd, będący pewną formą adultyzmu, każe z podejrzliwością i pobłażaniem odnosić się do młodszych (z ich nieokiełznaniem, skłonnością do ryzyka, naiwnością i brakiem doświadczenia), w starszych natomiast – którzy swoje wiedzą i swoje przeżyli – upatrywać autorytetów i wzorców do naśladowania. Drugi, jako pewna forma ageizmu, kreśli pozytywny obraz młodych – są przebojowi, energiczni, otwarci. Starszych z kolei maluje jako ludzi nieprzychylnie zerkających ku zmianom – są zachowawczy, zamknięci, wygodnie urządzeni w status quo.
Z tymi stereotypami wiążą się przekonania dotyczące wektora transferu wiedzy i doświadczenia. Im bliżej komuś do pierwszej skrajności, tym bardziej podkreśla rolę starszych pokoleń w edukowaniu młodszych. Im bliżej do drugiej – tym chętniej w młodszych pokoleniach upatruje postaw i umiejętności pomocnych w stawianiu czoła coraz to nowym wyzwaniom.
Pułapki romantyzmu i myślenia magicznego
Tu rzeczywiście szukać można związku między zmianą dominującego stereotypu a wpływem postępu technologicznego na społeczeństwo i kulturę. We wspólnotach wzrastających w wolno ewoluujących środowiskach kluczową funkcję adaptacyjną pełni uświęcony tradycją zwyczaj, którego strażnikami i nauczycielami są starsi członkowie społeczności. Gdy jednak środowisko danej kultury podlega gwałtownym przemianom, zwłaszcza pod wpływem kontaktu z innowacjami technologicznymi (od wynalazku pisma po generatywną sztuczną inteligencję), szala mądrości przechyla się na stronę młodszych pokoleń, które chętniej sięgają po nowe narzędzia oraz szybciej i z większą łatwością rozwijają nowe kompetencje. W takich warunkach to młodzi wchodzą w rolę dysponentów wiedzy niedostępnej dla starszych pokoleń.
Czy jednak entuzjazm dla innowacji i skłonność do utożsamiania tego, co nowe, z lepszym, koniecznie przekładają się na głębokie rozumienie danej nowinki i zdolność do jej pożytecznego wykorzystania? Nie powinniśmy zbyt łatwo wpadać w tryby romantycznego gloryfikowania młodości, której rzekomo nie ograniczają konwenanse i właśnie dlatego może ona z otwartymi ramionami przyjmować to, co nowe. Unikać powinniśmy też myślenia w kategoriach magii sympatycznej, które sugeruje nam, że skoro dana nowa rzecz jakoś przypomina młodość, to człowiek młody niejako z natury ma do posługiwania się nowościami lepsze predyspozycje niż osoba w nieco dojrzalszym wieku.
W poszukiwaniu źródeł naszych wyobrażeń
Nasze wyobrażenia o właściwościach pokoleń są więc areną sporu o wartości. Zależnie od tego, jak definiujemy czekające nas wyzwania, skłaniamy się ku wizji starszych pokoleń jako mentorów młodszych lub wieścimy złamanie monopolu tych pierwszych na wiedzę i doświadczenie, aby w tych drugich widzieć naszych przewodników po zmieniającej się rzeczywistości. Jakie jest jednak źródło tych wyobrażeń?
Intuicja podpowiada, że wyrastają one z natury. Już Arystoteles rozpatrywał ten problem w dużej mierze w takich właśnie kategoriach. W drugiej księdze „Retoryki” przeprowadził charakterystykę „ludzi młodych”, „ludzi starszych, którzy mają już za sobą szczytowy okres rozkwitu”, oraz „ludzi w sile wieku”. Odmalował obraz pokoleń kształtowanych przez czynniki biologiczne i związane z tym doświadczenia właściwe dla ich wieku. Młodzi i starzy jawią się tu jako biegunowe przeciwieństwa. Pierwsi odznaczają się odwagą, ale zarazem są nieopanowani. Drudzy są rozważni, ale też skłonni do tchórzostwa. Natomiast ludzie dojrzali – będący „w sile wieku” – jako pokolenie pośrednie harmonizują te usposobienia, równoważą wady i zalety pozostałych generacji: „z odwagą łączą rozwagę, z rozwagą – odwagę”.
To, że różnice między ludźmi młodszymi i starszymi wiążą się z naturą rzeczy, nie znaczy jednak, że również nasze wyobrażenia na temat mocnych i słabych stron młodości i wieku dojrzalszego, a co za tym idzie na temat ról, które poszczególne pokolenia powinny odgrywać w naszych organizacjach, są zdeterminowane przez czynniki biologiczne. Dzięki krytykom społecznym – takim jak chociażby Neil Postman, autor klasycznych prac „Zabawić się na śmierć” i „The Disappearance of Childhood” – wiemy, że ponad naturą poszczególnych pokoleń wznosi się „sztuczna” nadbudowa. Nasze koncepcje dzieciństwa, młodości, wieku dojrzałego i starości, nasze wyobrażenia na temat ich charakteru i roli w społeczeństwie, nasze oczekiwania i zarzuty wobec nich – wszystko to w dużej mierze konstrukty kulturowe, czyli zmienne w czasie i przestrzeni konwencje, za pomocą których społeczeństwa odpowiadają na wyzwania własnej epoki, regulują stosunki międzygrupowe oraz ustanawiają i podtrzymują relacje wiedzy, władzy i autorytetu. Jakie są tego konsekwencje?
Na tropie złotego środka
Myśl o w dużej mierze konwencjonalnym charakterze podziałów międzypokoleniowych i wyobrażeń na temat ról, które ludzie w danym wieku powinni odgrywać w strukturze organizacji, to jedna z idei leżących u podstaw koalicji Gen4Gen. Przedsięwzięcie zainicjowane przez firmę Archicom zrzesza organizacje biznesowe i branżowe, które wspólnie poszukują sposobu na przerzucenie mostów między czterema pokoleniami koegzystującymi obecnie na rynku pracy. Celem Gen4Gen jest stworzenie skutecznych metod budowania inteligencji generacyjnej (GI) przedsiębiorstw.
Jednym z forów koalicji jest podcast Gen4Gen. W jego pierwszym odcinku dyskusję na temat GI otworzyli prezes firmy Archicom Waldemar Olbryk, wiceprezes ABB Polska Tomasz Wolanowski oraz założycielka i CEO Design Mentorship Katarzyna Szczesna. Rozmówcy zgodzili się, że pokolenia powinniśmy traktować przede wszystkim jako dość plastyczne konstrukty i posługiwać się nimi jako narzędziami, za pomocą których można kształtować kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa z pożytkiem dla wszystkich jej uczestników. Jest to szczególnie istotne w obecnej sytuacji demograficznej, która z każdym rokiem napędza bezprecedensowe przemiany struktury wiekowej naszych miejsc pracy.
– Chcemy uruchomić dwustronną ulicę między generacjami, bo żyjemy w kraju, w którym […] do 2050 roku osób powyżej 65 roku życia będzie 40 procent […]. Nasze założenie jest takie, że nie chcemy skupiać się na zetkach, millenialsach, boomerach […]. Chcemy się zastanowić, jak pracować razem – przekonywał Waldemar Olbryk.
Jeśli pokolenia są przede wszystkim konstruktami kulturowymi, to znaczy, że możemy redefiniować nasze wyobrażenia na ich temat, a co za tym idzie – aktywnie zmieniać międzypokoleniową dynamikę kształtującą daną organizację, aby zażegnać konflikty i dostosować się do wyzwań specyficznych dla obecnej rzeczywistości. Arystoteles wskazywał ideał „dojrzałości” jako złoty środek między młodością a starością, ale związał go z wiekiem biologicznym określonego segmentu populacji. My natomiast możemy myśleć inaczej – promować międzypokoleniową synergię poprzez świadome kształtowanie kultury organizacyjnej naszych zbiorowych przedsięwzięć.
Synergia międzypokoleniowa
Taka właśnie wizja przyświeca koalicjantom Gen4Gen. Wysuwany przez Waldemara Olbryka postulat „uruchomienia dwustronnej ulicy między generacjami” oznacza zerwanie zarówno ze stereotypem konfliktu pokoleń, jak i z przekonaniem, że transfer wiedzy odbywa się tylko w jednym kierunku – od starszych do młodszych lub vice versa, w zależności od tego, na którą akurat stronę przechyla się szala autorytetu. Problem ten podniosła w rozmowie Katarzyna Szczesna:
– Czy mentor jest zawsze osobą starszą? Czy mentor jest zawsze osobą, która jest na rynku kilkadziesiąt lat […]? Może powinien być to odwrotny kierunek? […] Zdaję sobie sprawę, że jest to ciężki temat, bo nie każdy chce zejść ze swoim ego trochę niżej.
Z projektantką zachowań i specjalistką w zakresie mentoringu zgodził się Tomasz Wolanowski z ABB:
– Od zawsze, odkąd pamiętamy i czytamy, mówiło się o konflikcie pokoleń. […] Może to jest ten dobry moment […], żeby odłożyć ego młodszych pokoleń i ego tych pozostałych pokoleń, żeby usiąść razem i porozmawiać, czego możemy się od siebie wzajemnie nauczyć i co możemy sobie dać.
Rozmówcy wskazywali przy tym, że nadziei na przekroczenie wzajemnych uprzedzeń między pokoleniami oraz wypracowanie efektywnych metod budowania GI w ramach organizacji można upatrywać w zjawiskach związanych z nowoczesnym rynkiem konsumenckim i technologiami komunikacyjnymi, które pokazują nam, że niezależnie od wieku ostatecznie więcej nas łączy niż dzieli.
– Okazuje się, że mamy te same potrzeby, ale też te same problemy. […] Najlepsze, co możemy dla siebie zrobić to właśnie ta współpraca, żeby każdy mógł wnieść swoją cegiełkę – zauważyła Katarzyna Szczesna.
– Może po prostu nie jesteśmy świadomi tego, że my już współpracujemy między pokoleniami, tylko trzeba sobie to powiedzieć? – wtórował jej Tomasz Wolanowski.
Waldemar Olbryk wskazał z kolei, że w kontekście budowania GI kluczowa obserwacja dotyczy plastyczności naszych ról w ramach organizacji. Prezes firmy Archicom przekonywał, że każdy pracownik, w dowolnym momencie i niezależnie od wieku może przypominać swoją postawą kogoś tuż przed emeryturą lub na skraju wypalenia zawodowego, by za chwilę zmienić się w osobę podchodzącą do swych zadań z entuzjazmem nowicjusza. Dowodzi to możliwości świadomego i celowego kształtowania postaw uczestników organizacji, którzy – jak zauważyli rozmówcy podcastu Gen4Gen – powinni zawsze być nauczycielami i zawsze uczącymi się, płynnie przechodzić między rolami osoby mentorującej i odbierającej mentoring.
– Pewne zachowania mogą być inne niż standardowe. One wymagają określonej zmiany stereotypu, sposobu myślenia […]. Mądrość, którą się posiada, to jest ta gotowość do dzielenia się i do brania […]. Jest to też pretekst do tego, żeby spotkać drugiego człowieka – podsumował Waldemar Olbryk.
Źródła i opracowania
Arystoteles, „Retoryka” [w:] tegoż, „Retoryka. Retoryka dla Aleksandra. Poetyka”, przeł., wstęp, komentarz H. Podbielski, Warszawa 2014.
„Mosty między pokoleniami” – rozmowa Waldka Olbryka z Tomaszem Wolanowskim i Katarzyną Szczesną, 23.04.2024, YouTube, online: https://youtu.be/MJUD76KCsUQ?si=ahwiFWx58vCElbjR [dostęp: 25.05.2024].
Postman N., „The Disappearance of Childhood”, New York 1982.
Postman N., „Zabawić się na śmierć. Dyskurs publiczny w epoce show-businessu”, przeł. L. Niedzielski, wstęp M. Mrozowski, Warszawa 2006.