Co łączy takie firmy, jak Nokia, Kodak i BlockButserVideo? Upadły, ponieważ nie podążały za trendami technologicznymi i innowacjami. Upadły, ponieważ ich CEO mieli „sztywne głowy” i nie dojrzeli nowych trendów rynkowych.
Wyzwania sztywnych głów.
Po pierwsze, mózg.
Po pierwsze, to wyzwania związane po prostu z tym, w jaki sposób zbudowane są nasze mózgi. Ludzki mózg nie lubi zmian, nowych pomysłów i innowacji, ponieważ wymagają one od niego zużycia dużej dawki energii, aby wdrożyć je do życia. Mózg spełnia dwie podstawowe funkcje umysłowe. Po pierwsze jest odpowiedzialny za gromadzenie i przechowywanie długotrwałych w historii, a po drugie jest odpowiedzialny za identyfikowanie schematów działania. Te dwie funkcje służą przede wszystkim przetrwaniu gatunku, które z punktu widzenia biologicznego jest wartością kluczową. To oznacza, że każdy zidentyfikowany schemat, który służy życiu i służy naszemu przetrwaniu, będzie promowany w stosunku do nowych, nieznanych i ryzykownych propozycji jakie mają dla nas innowatorzy. Tylko czy w czasach, kiedy żaden tygrys nie zagraża nam za rogiem, czy przetrwanie jest jedynym o co warto zadbać?
Oczywiście taka budowa i sposób funkcjonowania mózgu ewolucyjnie miały dla nas ogromny sens. Niestety, nie jesteśmy w stanie wyrzucić to wszystkiego do kosza i nauczyć mózgu nowego sposobu funkcjonowania. Szybko. Zmiany funkcjonalne na poziomie budowy mózgu wymagają procesu umysłowego relacji i czasu. Mózg uczy się przez powtórzenia, przez kolejne iteracje schematu, który z czasem staje się automatycznym działaniem i zostaje zapisany w pamięci długotrwałej jako nasza historia.
Z punktu widzenia mózgu – wyjście ze “sztywnej głowy” starych schematów, wymaga konsekwentnej, zdyscyplinowanej i stałej pracy nad sobą, co przy wrodzonym lenistwie gatunku ludzkiego i schematach oszczędzania energii, jest po prostu meczące i najczęściej na ostatnim miejscu listy priorytetów.
Uprzedzenia i sterotypy
Drugie wyzwanie “sztywnej głowy” to uprzedzenia i stereotypy. Oczywiście wynikają one z tego w jaki sposób budujemy sobie historię o świecie, niemniej jednak te historie wcale nie powstają w naszych głowach wtedy, kiedy jesteśmy dorośli. W trakcie badań nad empatią prowadzonych przez neurobiologów, okazało się, że umiejętność odróżnienia “naszych” od “innych” pojawia się już u prewerbalnych czteromiesięcznych niemowląt.
Czteromiesięczne niemowlęta wykorzystując zmysł obserwacji i komunikaty niewerbalne “wiedzą” doskonale, kto jest częścią “ich plemienia”, a kto jest tym “innym”. Tak rozwijana – i często wspierana przez najbliższe otoczenie – od najmłodszych lat, plemienność (tribalism), zamyka nas na różnorodność, otwartość i tolerancję. Stereotyp to przecież nic innego jak uproszczone i uogólnione wyobrażenie o danej grupie ludzi, często oparte na fałszywych lub przesadzonych założeniach lub na historiach zbudowanych do wczesnego dzieciństwa.
Po trzecie, normy i wartości oraz styl komunikowania się pomiędzy pokoleniami.
Kolejne schematy związane ze “sztywnymi głowami” w kontekście komunikacji międzypokoleniowej dotyczą norm i wartości i różnic w stylach komunikowania się.
Młodzi
” młodzi ” preferują bardziej bezpośrednią i nieformalną komunikację, w trakcie której kładą nacisk na autentyczność i ekspresję, a jednocześnie często prowadzona jest ona za pośrednictwem mediów społecznościowych i komunikatorów. Młodsze pokolenia są przyzwyczajone do korzystania z wielu platform komunikacyjnych i używają w nich poza słowami wiele obrazów, dźwięków emotikonów, gifów, shortów, tik-toków.
Starsze
” starsze ” pokolenia dla odmiany preferują komunikację werbalną, bezpośrednią rozmowę telefoniczną lub po prostu spotkanie, w trakcie których formy komunikacji są bardziej formalne i uprzejme. Jednocześnie osoby starsze lub takie ze „sztywnymi głowami” bardzo często kładą nacisk na spokojną rozmowę pozbawioną wysokich emocji, szacunek i powściągliwość. Te różnice w normach komunikacyjnych prowadzą do tego, że zachowania osób z młodszego pokolenia są często postrzegane jako wyraz braku szacunku. Podobnie zresztą tak, jak różnice w normach komunikacyjnych pomiędzy różnymi narodowościami, również często są odbierane jako wyraz braku szacunku.
Po czwarte, brak umiejętności słuchania i empatii.
Brak umiejętności słuchania i empatii dotyczy wszystkich i jest rozłożony równo niezależnie od tego czy mamy do czynienia z osobami i młodszymi czy starszymi.
Do empatii się nie rodzimy. W empatii się wychowujemy. Tylko 10% naszej empatycznych umiejętności jest uwarunkowana genetycznie.
“Sztywne” – pozbawione empatii i zamknięte na słuchanie siebie nawzajem – “głowy”, są wychowywane przez przepracowanych i nieobecnych rodziców, są edukowane w szkołach, w których nie uczy się umiejętności psychospołecznych. „Sztywne głowy” pracują w firmach, w których brak jest wiedzy o tym w jaki sposób empatia poprawia wyniki i wpływa na poziom zadowolenia pracowników oraz na zysk firmy.
Dodatkowo, brak umiejętności słuchania jest wręcz epidemią. Większość z nas nie słucha, żeby zrozumieć, a słucha, żeby odpowiedzieć. Kiedy już jednak słuchamy – słuchamy, aby reagować jak najszybciej. I najczęściej z poradą, z krytyką lub z oceną.
To jest również uwarunkowane poprzez budowę naszych pierwotnych schematów myślowych, gdyż umysł – w celu zapewnienia naszego przetrwania – jest nakierowany na stałe dokonywanie oceny naszej rzeczywistości.
Wynika to oczywiście z ludzkiej naturalnej tendencji do skupiania się na sobie i życia we własnym zamkniętym ego świecie. Brak zrozumienia wynika bardzo często z braku znajomości kontekst kulturowego i braku znajomości doświadczeń drugiej osoby. W efekcie po prostu nie mamy szans na to, aby zbudować relację i zrozumienie siebie nawzajem. To wszystko podbija tempo naszego życia i to, że po prostu zwyczajnie na słuchanie – na aktywne słuchanie – nie mamy czasu.
Dochodzimy tym samym do piątego wyzwania z jakim mierzą się “sztywne głowy” a mianowicie odwieczny brak czasu.
Wszystkie te wyzwania składają się na przygnębiającą diagnozę, która dokładnie opisuje skąd bierze się pogłębiające się poczucie osamotnienia we wszystkich grupach społecznych, a trendy wskazują na to, że zjawisko osamotnienia będzie się kolejnych latach nasilać. Co może prowadzić do konkluzji, że znaleźliśmy się w sprzężeniu zwrotnym i ciężko jest dojrzeć jakieś światełko w tunelu.
Tymczasem poświęcenie tego czasu i zbudowanie mostów relacyjnych – szczególnie międzypokoleniowych – daje nam szansę na to, aby wymienia
się między sobą wiedzą i doświadczeniami, dzielić się tym, co każdy z nas ma najcenniejszego, pokazywać swoją specyfikę i indywidualność, która może w piękny sposób wzbogacić ludzi, którzy nas otaczają. Również inne pokolenia.
Jakie działania w takim razie mogą podejmować firmy, aby wspierać swoich pracowników w wychodzeniu ze sztywnych głów? Przede wszystkim firmy powinny promować otwartość na nowe idee i perspektywy aktywne słuchanie dążenie do rozumienia innych szacunek dla różnic unikanie stereotypów i wzmacnianie umiejętności komunikacji interpersonalnej.
Wg mnie pierwszym pytaniem na jakie powinna odpowiedzieć sobie każda organizacja chcąca budować międzypokoleniową komunikację jest pytanie: „Gdzie?”. Wymiar fizyczny, po prostu miejsce spotkania, przestrzeń w którym taka wymiana, rozmowa może się wydarzyć jest najbardziej podstawowym narzędziem do zbudowania relacji. Ludzie napotkani w fizycznej przestrzeni mają o wiele większe szanse na rozpoczęcie dialogu, niż tacy, którzy siedzą pozamykani w swoich pokojach lub na swoich Teamsach. Mając taką wydzieloną przestrzeń, możemy zadać sobie pytania: „Kto?” „Jak?”, „Kiedy?”, „Jak często?”.
Te wszystkie podpowiedzi sprowadzają się do jednego kluczowego wniosku. Wychodzenie ze „sztywnej głowy” i aktywne budowanie komunikacji międzypokoleniowej w organizacji nie jest procesem jednorazowym. Jest procesem. Wymaga dyscypliny. Wymaga retro. Niepoddawania się.
Budowanie międzypokoleniowych organizacji jest wpisane model funkcjonowania organizacji uczących się organizacji, które zostały powołane na lata, które są elastyczne, które stale dostosowują się do realiów rynkowych, które kreują rzeczywistość wyprzedzając trendy.
Wyzwania wymiany i komunikacji międzypokoleniowej nie są tematem nowym, są jednak nasilone przez zmiany społeczne – coraz częstsza zmiana zawodu w trakcie życia, opóźniony czas przejścia na emeryturę, rosnące znaczenie pracy projektowej i modelu zatrudnienia w oparciu o freelance.
Dokładają się do tego oczywiście zmiany technologiczne związane z wdrażaniem coraz większej ilości automatyzacji w oparciu o sztuczną inteligencję oraz zmiany demograficzne, które oznaczają, że w organizacjach coraz częściej będą się spotykać wielopokoleniowe zespoły
Jakie korzyści płyną więc dla organizacji i społeczności, które kultywują efektywną komunikację międzypokoleniową?
Takie organizacje będą bogatsze w wiedzę i doświadczenia, będą lepiej rozumiały zarówno siebie jak i świat, w którym funkcjonują. Rozwiązania przez nieoferowane będą bardziej kreatywne innowacyjne, a ludzie, którzy będą w nich zatrudnieni będą budowali silniejsze relacje i o wiele bardziej bogate więzi społeczne czy warto. Czy przed tym chcemy się bronić? Czy może warto zacząć działać?